如今这工厂里有个怪现象不知道你发现了吗？

要说是个啥情况，那就是多数的民营企业，做工的技术工人，这里要特别说明是有技术的工人，年龄差别那是老的老小的小，其中五十多岁往上，甚至六十多岁的也不少见，往下二十七八岁，三十出点头的干技术工种的实在也是不多。

那些四十多岁，五十不到的人都去干嘛了，断档断层的现象，让用工单位想充实一些中间力量都是个头疼的事。

有天跟几个人唠起这事，其中有位大哥说了几句好像还有些道理，他说现在企业技工的断档，还是跟九十年代末，2000年初的企业买断以及下岗有很大关系，那时期的年轻人二十来岁的，想进工厂学点技术，选择的余地太少，大多数都干别的去了，二十年的岁月流逝，那一批人要到现在，四五十岁，正是技术成熟精力充沛的时候。

如今那些退了休的老技术工人，满头白发还在发挥着余热，也不是个坏事，能干还是说明身体健康，除了退休金，还能多一份收入，又能缓解一下技术工人短缺的困扰。

如今不少的企业，通过设备的技术更新，以及自动化的产能提升，用工需求量也照比以前要少了很多，但就基础产业多元化发展的需求，车.钳.铣.电焊.氩弧焊工还是有需求量的。

现在的年轻人对这些技术工种的不感冒，还是薪水不高，待遇上不去，而且曾经不少的技术专科学校也是招不上人来。

要说如今城里的孩子不愿进工厂，都干嘛去了，我的理解可能片面，卖房的.当保安的，送个外卖，一个月也能收入个万把千的，学习好的考公.进公司上班的，搞直播带货，干程序员，哪个行业好像无论环境.收入都要比工厂要强。

#学技术，是一朝一夕就能改变的吗#

#技术工人能不能称为人才#

为了促进C919供应链国产化，在商飞牵头下，国外供应商与国内公司成立了16家合资公司。其中霍尼韦尔与我们有四家合资公司，负责包括电传飞控系统、机轮刹车系统、辅助动力装置及大气数据惯性基准系统在内的四大主要系统。当然，每个公司中方的分工都有所不同，也能体现我们在不同领域所欠缺的程度。

昨天我们说的那个西安飞控与美国霍尼韦尔成立鸿翔飞控公司。负责按照霍尼韦尔的流程和标准，为商飞提供飞控软件。由于美国严格的技术限制，飞控核心软件设计在美国完成，再供应到合资公司，并不涉及技术转让。中方只是负责外围软件开发，并负责与商飞对接，进行系统集成。看来软件方面我们还有所欠缺。

而另一家霍尼韦尔博云航空系统公司为C919提供机轮和刹车。核心的刹车碳盘技术是由中方提供，而霍尼韦尔主要负责管理流程和质量体系工作。这体现了我们在材料上问题不大，设计、管理方面有所欠缺。

国产化不是一朝一夕的事，还是一步一个脚印踏踏实实工作，总会独立自主的。

#银行##数字化##数字转型#中国文化管理协会乡村振兴建设委员会副秘书长袁帅认为，《关于银行业保险业数字化转型的指导意见》明确指出了引进人才需重点关注数据治理、架构设计、模型算法、大数据、人工智能、网络安全等专业领域数字化人才，这是因为随着银行同业及异业竞争的日趋激烈，数字化转型已经成为银行业创新与探索的发展方向。我国银行业正面临巨大的外部不确定性和激烈竞争，银行正向客户长尾化、产品场景化、渠道全时化、风控智能化、数据资产化、平台开放化等新型模式转变，数字化转型迫在眉睫。真正的数字化转型，实质是组织、文化、流程、管理等全面变革，并不是单一部门或者单一项目能够驱动实现的 。对于银行这样一个由科技高度驱动的产业，未来银行的业务条线一定会与科技高度融合。

银行业数字化转型，将是科技驱动银行，人才驱动数据，数字化人才在其中起到承上启下的中流砥柱作用，数字化转型不是靠银行科技版块来推动的，而是靠管理思想的转变，重在“人”的转变。而现在的银行普遍面临了数据人才不足的问题，主要表现在：缺乏可以主导整体规划的人才；缺乏数据分析技术人才；缺乏能够主动利用数据驱动创新的人才；数字化人才培训体系还没有形成；运用金融科技解决实际问题的能力不够；缺少数字化人才的政策保障机制等。科技数字化人才的储备的不足是我国银行业进入数字化时代所面临的极大冲击挑战，银行数字化转型首先就要强调培养数字化人才，实现“人才先行”来加速推进转型相关工作。

我国金融科技发展曲直向前。无论是金融互联网，还是互联网金融以及金融科技，如今走进数字金融新时代，都应遵循金融服务实体经济，坚持人民至上，以人为本，以数字金融驱动金融业变革，守正创新才得以行稳致远！人才是数字化转型成功与否的关键要素。

银行业转型发展，需要新型的数字化人才支撑，要建立和发展完善我国金融产业发展的人才库，吸纳具备复合型，不仅是知识复合，更重要的是能力复合；应用型，重点在于数据驱动的金融场景应用；创新型，强调以金融科技的逻辑思维优化业务流程；国际化，引进国际先进技术的优秀人才，要将人才视为重要的发展“战略资源”，人才才是银行业发展和金融产业良性运作的核心驱动力。

首先，数字化人才并没有统一的定义和标准，广义来说，软件开发人员、架构师、产品经理、测试人员、数据分析人员、算法工程师、数据科学家、数据产品经理、数据开发人员等IT、数据人员都可以归到数字化人才的范畴，这点从现在各家银行的招聘来看，也基本上都是在大力充实IT和数据团队的力量。但是，数字化人才应该不仅是IT或者数据这个范畴，有数字化思维，有数字化工具应用能力的业务人员也可以算是数字化人才。

其次，复合型人才是具有跨领域知识结构和思维的数字化人才，从专业背景来说，这当中又包括两类，一类是业务、技术、数据三合一的复合型人才，一类是业务和技术或者业务和数据二合一的复合型人才。专业型人才解决的是垂直领域的问题，复合型人才解决的是系统性、跨领域的问题。

银行业数字化转型，需要复合型人才！数字化转型是一个系统性工程，银行在数字化转型上遇到的系统性挑战决定了银行对于数字化人才的需求，最大的挑战是条线分割与数字化转型要求的整体性相背离。由于银行多年以来的部门条线分割，导致银行一些跨部门、跨条线的系统性、整体性问题解决效率不高，这与数字化转型要求的整体性相背离，这些问题的存在既有体制方面的问题，也有银行跨领域复合型人才不足的问题。

银行保险机构数字化转型不仅需要数字技术人才，还需要他们具备扎实的金融功底，这样复合型的人才供给相对匮乏，目前人才供给不足问题较为突出。为此，需强化人才保障，加强人才队伍建设，大力引进和培养数字化人才，满足数字化转型工作需要。

这也是银行为什么侧重校园招聘的一个核心原因，培养自己所需要的人才，那么无疑是校园刚毕业的学生从定向培训和发展方向上，学生要远比社招群体从效率和成本上更为合适！再者，面向校园招聘，保障毕业学生就业，也本身是类似银行这样的大型企业机构，必须承担的社会职责。

最后，我认为，虽然时代造就大潮流，银行业都在市场上争抢数字化人才，专业型的数字化人才相对好找，复合型人才寥寥无几，而复合型人才可以说是整个行业最缺的。银行一方面需要继续通过市场引进复合型人才，但是更为重要的是另一方面，要加大内部人才培养，复合型人才的培养受人才本身的天赋、自驱力、工作经历、社会阅历等多重因素的影响，是一项长期而又艰巨的任务，绝非一朝一夕能够实现。