刘强东拼了十几年，终究成了马化腾的打工小弟，京东最大的持股股东已经不是刘强东，而是拥有17.8%的腾讯！

腾讯投资的行业遍布生活方方面面，比如美团、快手、滴滴、拼多多等公司，这些背后都有腾讯的影子，都站着同一个男人，就是马化腾。

而阿里投资的企业就没那么好了，魅族、虾米倒闭，UC、优酷、土豆，饿了么成了昨日黄花。为何两人的差距如此之大，就归根到底一个是天下流量入口，投资别人就是给别人流量壮大，一个是迫切需要各种流量，投资别人为得就是买流量入口，相当于吸血。

而那些被收购的企业创始人已经失去控制权，卖身给阿里，怎么会有动力工作？小富即安，业绩也就上不去。

阿里做的就是一锤子买卖！阿里初创可以走得很快，但这种模式走不远。

所以，企业要想做大越是重视连接。你连接的人、资源越多，同行不再是竞争的关系，而是互联才能共生。

可以反思得出：我的企业如何连接资源？毕竟国内只有一个腾讯，如果不能给市场赋能，那就先对内赋能，提高竞争力，具体怎么做呢？

山西有一家九毛九的面馆，靠着一碗十几元的面条成功上市，年营业额达到100亿，就连面食工年薪都到达30万，门店高速裂变，诞生50位千万富翁、10位亿万富翁！

小面馆也能这么挣钱，好像也没有多大的科技含量，吃过几次味道还可以，但凭什么做这么大？归根结底就是用了“海底捞火锅”的模式，连接外界的人才开一家成一家，具体是怎么做的？

1. 九毛九出资70%新建门店，解决店长的后顾之忧，但盈利前退出，需要承担80%的亏损。既缓解了新建门店店长的压力，也让店长有危机意识，门店经营不好就会受惩罚。

2. 激励店长培养弟子，弟子通过门店的考核就可以获得门店的身份，老店长可以在新店投资获得10%的分红。对于九毛九鼓励店长培养新员工，快速复制人才，避免扩张门店因人才不足而拖慢。

3. 进入与退出机制：门店经营还未盈利退出，需要承担责任，鞭策店长责任感；盈利后退出，企业以3倍的价格回购店长的股份。

九毛九这样做的好处：激励员工成为店长，激励店长培养员工，吸引外界的人才进来成为店长，解决人才裂变、门店扩张的问题。

师徒制：10个弟子的数量影响店长的收入以及晋升区域经理，解决老员工不愿培养新员工，或者“留一手”情况，打破传统意义局面，为公司减轻人才的压力。

不过也有老板认为自己的门店“庙小”，担心合伙制不适合自己，有这种担忧也是正常的，因为你的门店内部结构还很混乱，企业定位不明确，想用合伙制员工还不信任，这时怎么办？

（1）先清晰明确公司的发展规划和长短期目标，明确岗位的具体价值，可以先用周期叠加模式（PSP激励），形成与员工合伙良好的结果。

（2）保护创始人的影响力地位，预防为了激励上来就给股权，业绩没上去，到时人财两空。

（3）改变薪酬思维，过往的工资只有提成，无法满足新生代的需求，没有一套科学的薪酬体系，没有能力的员工赶不走，天天混日子，有能力的人留不住，好不容易培养的人才，成为自己的竞争对手。

任正非说过：只要钱给够了，不是人才也变人才。

过往的雇佣制即将没落，合伙才是未来的风口。企业的竞争不再是市场的竞争，更是机制的竞争。

因此，我建议建议你学习“企业股权”协议，里面就有上面提到的协议，激励不是一种高大上的事，愿分的老板不少，但是会分是一种智慧。股权对内就是激励，对外那就是融资。

门店的老员工越多，企业越是危险，不可排除老员工做出了巨大的贡献，但是不一定适合企业的发展，可以参考“杯酒释兵权”的故事，回收老员工的核心股份，虽然被削掉了兵权，但得到高官厚禄，这值得借鉴。

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