用持股奖励精英人才

不管是IBM的“精英主义”，还是谷歌的“骨干选拔计划”，很明显，并非所有员工都可以持有公司的股权。因为它是员工个人在对公司做出贡献后得到的一种超出基本薪酬的回报，数额可能很高，既是一种经营的红利，又是一种身为企业主人的应得权益。如果人人都有，那它就不值钱了，便失去了激励的价值。因此，你要规定哪些人可以获得员工股权。选定合适的持股人员，是我们要进行的必要的一步。

在企业中，有四部分人是可以加入持股计划的：

第一部分，公司的核心高管。如总经理、副总经理、财务总监等。

第二部分，中层管理团队的成员。如各部门的主管、总经理助理、门店店长等。

第三部分，公认的做出较大贡献的员工。如公司的销售高手、资深的市场专员、无可替代的技术能手等。

第四部分，在公司工作了一年甚至两年以上，表现优秀，希望在公司长期发展但尚不具备上面这些条件的员工。只要工作努力，有培养潜质，表现出了较高的忠诚度，经企业长期考察后都可以加入员工持股计划。

对前两部分的企业成员分配股权，人们肯定是没有异议的。核心高管与中层管理人员的工作表现关乎企业的命运，是一个最需要激励的群体。他们当然有入股的资格。第三部分的员工属于企业的无形资产，因为他们或有经验，或有技术，是企业离不开的群体，亦是管理者需要时常激励的成员。不过，他们可以结合自身的经济状况自愿选择持有的股权份额。同理，对第四部分的优秀员工，企业也没有强制入股的必要，但应该给予充分的可期待的前景。一般而言，企效革咨询推荐管理者对这部分人使用“红利池”计划进行激励。

单位空缺的几个中层干部公示终于出来了，每个岗位拟任名单，几乎完全被广大群众预言中了，无一例外，丝毫不差。

原因是广大群众们把领导班子在干部推荐选拔方面的角逐、争斗套路已经猜透了，最了解领导的还是群众啊。

涉及职务升迁、岗位调整，别简单的以为主要领导一把手说了就算的，他需要在背后做细致的游说工作，甚至和其他领导班子成员还可能有条件交换。

越是大领导越是太极打的好，需要擅长玩儿平衡术。需要平衡各方矛盾，才能顺利把事办了，不仅仅是把事办成，还要办的好。