单位有一位中层领导，疫情期间，因为带孩子去小区值班，被大领导批评，很郁闷。回家后，越想越气：自己老婆也在单位隔离，自己带着一个10岁的孩子，连续几天的工作，不把孩子带在身边咋办？不求领导表扬但求领导理解都不能实现，这样的中层不做也罢。
于是，他在夜半时分，在我们部门群发了告别宣言，只是鼓励我们好好干工作。接着，他就从部门群里消失了——他退群了。
接着，就传来他从单位中层领导群退出的消息，后来，又传出他从单位工作大群退出的消息。一时间，吃瓜群众表示这是要离职或调走的节奏，大家议论纷纷。
几个关系不错的同事纷纷给他打电话，他电话关机。后来听说他并没有调走，还在本单位上班。
一个人，压力大到一定程度，一件微不足道的小事儿就会让人崩溃。唉，拥有一颗平常心是多么的重要啊！
只是，不知道疫情结束以后，他将如何面对单位领导和同志们，也许他将彻底放下……
#为何越来越多的老师不愿当学校中层干部# 的确如此！学校中层干部处于“舅舅不疼，姥姥不爱”的尴尬位置，不如干班主任。
一是现在学校的所有激励机制全部指向班主任和骨干教师，忽视了对中层干部工作积极性的调动。这里并不是说班主任和骨干教师不该受到激励和奖励，而是说过于集中，过于专项突出，且忽视了对其他方面的激励。
这实质上是社会对教育的干预而形成的一种结果。凡是直接工作于孩子的，社会则大力支持对其奖励表彰；若不是直接工作于孩子的教师则被社会大众所忽视；若是领导人员，社会对其看法甚至常与“官僚、受贿、花架子”等负面形象联系到一起，造成了评价机制逐渐偏向而导致全局上的不公正。
二是中层干部在工作的各个方面，无论是强度还是精力均不亚于班主任，但是，对其评价及报酬却是相差悬殊。班主任有专项班主任工作补贴，每月800元；学年未考核、晋升职称、评优选模等重要评价均有专项加分；而中层干部则是一概全无，仅有的也只是校长的口头表扬而已。
造成的后果则是，中层领导的工作成了“为校长干私活”，日常工作中的早来晚回、身先士卒、经常加班甚至是受抱怨受埋怨等等一切，只有校长一人有时“看在眼里，疼在心里”，在工作评价中均无体现，既没有补贴，也没有考核加分，更不会有加班补助费。长此以往，工作积极性难以调动，许多优秀的中层领导纷纷离开“职场”去任班主任，以解决自己的职称晋升问题。
三是教师队伍相对比较稳定，中层干部难以得到进一步的提拔提升，往往是“一干多年，却是多年不变”。即使少数的偶然提被拔为副校长，则其所处的尴尬境地依然没有发生改变。
综上所述，学校奖励激励机制的缺失，倒致了学校中层干部队伍的不稳定，许多老师不愿意承担这个“出力不讨好”的中层干部管理工作，学校中层干部队伍的管理水平日趋薄弱，年青教师任职中层的比例相对过重，这些因素都在影响着学校教育工作的健康发展。
我是@悠悠至真v看教育 ，讨论教育话题，欢迎关注。
（图片来自网络）
我单位有位女中层干部，在她还没有当上中层干部以前，有次孩子高烧，这位同事就撇下高烧的孩子，去单位开会了。等到会议开完再领着孩子去看病，已经晚了，孩子的后遗症就是一条腿走路有点儿瘸。所以这孩子一直和她妈妈感情不是很好。而这位女同事倒是因此事得到领导赏识，因此提拔了。领导总是拿这件事情表扬这位女干部，让大家向她学习。其实，单位那次会议，缺了这位女同事也一样进行，不但是她对于这次会议无足轻重，就是我们这种管理层次的会议，缺了谁都不会有太大的影响。当然了这位女同事也够倒霉的，她也没成想孩子高烧的事能这么严重。其实，我们每一个人想干事业，都存在这个问题，就是是否能兼顾好家庭。年轻时，孩子小需要呵护；中年时，自己的父母双亲需要照顾；晚年时，自己的身体又出现各种问题。所以，如果夫妻两个人都干事业，势必家里事儿就不能及时处理，孩子老人有个病有个灾的，就让你焦头烂额。如果处理不好，就出现我上面说的我单位的同事的情况。如果是为了国家的尖端科技，或是重大事情的决策，而把小家庭的事情耽误了，那倒是值得的。可是，我们大部分的工作都是平常的不那么十万火急的事情，所以，有些事情是可以请假的，比如老人孩子有病了，我认为这些家常事不比单位的一次会议事儿小，甚至这些家事有些时候处理不好，会让你遗憾终生的！所以，有些成功人士，在自己获奖感言时，会发自内心的隆重致谢自己的另一半，军功章里有她或他的一半。当然了，这是我的一管之见，不一定对，可能干事业的人自己公司或是单位的事没有小事。可能越是家里有事儿越是不请假，才能越是体现自己的干事业的决心，越能得到领导的认可，这是态度问题。可是，在我潜意识里认为，只有家庭这个最基础的社会细胞不出问题，社会这个大机体才能稳定，才能健康发展。所以我认为每一位为家庭的和睦，老人孩子健康付出了毕生精力的人，不比那些所谓仕途多高的人，对社会的贡献小，我为这些人点赞。她们尽孝道，人善良，讲道义，她们有不容掩饰的光彩，不同于所谓成功人士的魅力。在现实生活中，我把这些人作为我衡量人的价值标准。有好些文学作品，也把这些平常人放在C位，也是有其意味深长的现实指向的。
公司里的林姐向老板提出辞职，这样的得力干将老板可舍不得放走。老板想给她加薪，HR说不用，只要在会上批评一顿就行[嘘]。
林姐负责公司其中的一个销售部门，月月业绩稳居榜首，所以只要老板来开中层管理会，多次点名表扬林姐，为的是激发出其他人的斗志。斗志确实激发出来了，他们在公司内部使劲排斥林姐，凡涉及需要内部协调的事，林姐保准到处碰壁，各种理由与推脱。专注于工作能力的林姐哪受得了这个，几次三番遇到这样的事，让她心灰意冷，气得[撇嘴]给老板递了辞呈。
老板当然不会舍得这样的得力干将辞职，找HR商量怎么挽留，是不是把薪水加一加？HR建议只要下次会议把林姐批评一顿就可以了。老板笑了[机智]!
受表扬的林姐只会把同类人比下去，只会让人嫉妒；受了批评的林姐会得到大家的安慰，不管安慰是真是假，这才是同类人。所以在公司，明明自己很有能力，偶尔还是会被老板批评，你要感激，那可能是聪明的老板在保护你。
#媒体人周刊##小故事大道理#
今天，召开月度中层干部会议，本来没有我的汇报，只听一下各个部门的情况！当会议要结束的时候，王主任补充了几点，特别把我做的工作在会上表扬了一下，所有人都把目光投到我的身上，脸上有的发红。
#你有过成为办公室政治牺牲品的经历吗# 感觉自己有过，本是一名企业的中层干部，总是被领导推到最前方去解决人人都头疼的问题，等到受表扬的时候自己总是排在最后，看看围在领导周围的都是些经常和领导吃吃喝喝的工友，终于有一天在自己没有任何消息的情况下，被企业重组了下来，睁眼一看，自我感觉在任的都是些不如自己的人。后来后来自然那帮人没有好的结果......
有个年轻人，本科毕业后刚一入职就出类拔萃，入党、评一级教师、评高级教师都是同龄人里的第一名，工作刚满十年成为年龄最小的中层。
三年之后心灰意冷，毅然调到外省做了一名普通老师，不要职位，只是踏踏实实做学问。
在过去的三年里，付出很多努力，但收益却少得可怜，没完没了地开会、整理档案，无边无际的日常事务和层出不穷的临时检查，再加上上级领导的想起一出是一出，有压力就转移给他这个下属。
他走了以后，领导有次开会终于说了句公道话：某某某工作干得挺好的。
他听说之后苦笑道：我都离开了，再表扬我还有什么意义？总之是我没干好，要是干好了也不至于离开。
小伙子，不是你没干好，是这里不配有你干得这么好的人！
身为中层领导，只要你明白了这些，你混的都不会太差，别给我说我没给你讲过这些道理，当你真正懂得并实践的时候，很多事情都是迎刃而解的，而且你还会明白，很多事情并不是你的能力不行，并不是你不够努力，而是你所处的位置就决定了很多事情你不需要去做，很多事情你做了也白做，很多事情就不能让你去做。
第一，你要明白中层领导就是上级领导的手脚，你所需要做的就是执行，很多人在干工作的时候，特别是当上中层领导以后，就喜欢发挥，就喜欢做得与众不同，就喜欢在领导的要求之上再多做一些事情，这表面看是一件好事，最起码证明这个人工作积极性是有的，但实际上来说，在大多数情况下，中层领导的这种发挥，弊大于利，身为中层领导，你不需要发挥，你就是上级领导的手和脚，领导让你干什么？你干什么就行了，你只要执行的好，执行的到位，就算尽职尽责了。不要总想着去发挥，去创新，你这样做和往往的结果是没有做到领导的心里边，上级领导会觉得你对问题认识的不够，甚至你非常努力搞到创新，领导也会认为你是在应付工作，没有按照他说的去做，什么叫做出力不讨好？这就叫做出力不讨好。归根到底，你要做到让上级领导不动手脚，只动大脑，事情还办成了，这就叫做成功。
第二，中层的屁股坐在哪里，才是他做事做到哪里的根本？你说人与人之间的差距到底有多大？归根到底来说，差距并不大。很多时候，能当上中层领导的人，最基本的业务素质、情商、能力还是有的，但为什么有些人走上中层领导岗位以后，给人的感觉好像还退步了？遇到事情不敢担责任了，不敢去思考，不敢去做事了？其实说白了都是因为所坐的位置所决定的，中层领导所坐的位置，就决定了很多事情他能去做，很多事情他不能去做，一方面他有点权力，另一方面他的权力又不够，他还得操心别人对他的监督，你说他做事的时候会不会畏首畏尾？所以你经常会看到有些人在当小兵的时候敢于担责，非常热心，一旦走上了中层管理岗位，就变得只管自己的一亩三分地，没有那么多的热情和担当了。
第三，作为下属的来说，你不需要过多过深的思考，你要认识到自己就是一个机器中的某个零件，在某些岗位，某些地方，发挥某些作用，就是最好的一种结果，下属可以思考，但是应该思考的是业务能力，说白了就是怎样高效快捷的执行领导的命令，进行这种思考，是可以肯定可以表扬的。但是如果进行别的思考，比如说不想好好的发挥一个零件的作用，而是想改变一下机器的用途，这样的思考，说到底没啥用，还降低工作效率。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
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学校里的校园文化怎么做？是有钱才能做校园文化吗？是有专门的设计公司才能做好校园文化吗？是校长必须要亲力亲为校园文化的设计吗？其实做好校园文化建设非常简单，即使是农村学校，只要用心也能做好。最近有校长走进我的学校问我怎么做校园文化，我现场提出了三个好建议，非常具有可操作性，这样的校长发言引起与会同行一致好评，该文《学校如何做好校园文化建设？这位校长提了3个好建议并狠狠表扬了中层干部》收录在专栏《校长讲话（结构力+故事力）》里，点击该专栏卡片去查看吧，超级会员和购买专栏的粉丝能直接看到！
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完啦，完啦！ 这个女护士肯定要被开除了！ 有网友担心地说。
近日山西某医院女护士火了！她因领导加班开会废话太多，竟在会上直怼领导 [不看]。
她的这一操作不仅让领导直接懵圈儿 [晕]，而且也让在场领导瞠目结舌，视频传上网之后 ，更让全国网友议论纷纷[吃瓜群众] 。
网友说：刚听了一下，领导讲了几分钟，没有一句话是有用的，确实是都是废话！
有的网友就说：这是90后的特色也是优势[灵光一闪]！
不开除，让她自己提辞职。
开除？你知道我爸是谁吗？
都是劳务派遣，合同到期巴不得跳槽怕什么开除！医院都担心招不到护士，紧缺！
有编制的不怕，没编制的不在乎，怕领导的都是中层
本来挺大，上网了，领导们自查自纠，同时对勇于提出问题的小护士予以表扬，圆满解决。
说出了99%基层员工的心声，99%的开会就是浪费时间
任何行业里都这样，好像只有开会才能证明大家都在做事，
应该是在编护士才敢这么怼，在编护士这个领导还真没法开除她。
新主任把我叫到他的办公室，让我关上门，然后笑着低声对我说：“小张，你觉得我待你怎么样？”
我愣了一下，然后笑道：“主任，你对我很好！”
导演道：“那我问你一件事，你要老老实实的告诉我！”
我说：“问问领导就行了。”
主任说：“最近单位其他人对我的评价如何，我决定的单位管理措施实施以来，接下来的反应如何？”
我一听就觉得这样不好，该怎么回答呢？ 如实回答可能背叛了大家，不如实回答也是对导演的不忠，他犹豫了一会。
新主任上任后，第一把火是整顿单位干部作风。
主任来之前，我们单位很松。 因为是社会服务单位，业务工作不多，也没有受到政府领导的重视。 基本上，所有员工都如人们所说。 单位干部职工迟到早退的现象十分普遍。 甚至有人来单位签到，转身就走。
由于年事已高，原单位老主任本着维持现状，不惹人生气的原则，对这一现象视而不见。
久而久之，大家都习惯了迟到早退，懒惰。
今年，老导演退居二线，新的年轻导演来了。 到任不到两个月，我就觉得单位作风急需转变，召集中层以上干部研究制定政策。
实行奖惩绩效制度，每月一次考核，每季度一次考核。 对先进工作的表扬是优先促进和提升的。 对工作马虎的，实行通报，通报3次以上，扣减年度奖金1000元。
为解决迟到早退现象，在单位大堂安装了刷脸入住和退房设备。
一时间，该单位的所有工作人员都怨声载道。 有些人不习惯突然收紧的风格。 有人觉得自己老了，新导演说不来了。 几个人被通知了3次，仍然走自己的路。
没想到，去年年终奖的业绩最近才变现。 所长召开会议研究后，严格按照之前的规定，对通报3次以上的数名人员扣1000元。
这一次，整个单位都炸了，大家也意识到了事情的严重性，纷纷刷刷刷脸，准时下班。
被扣绩效奖的几个人都不敢出声。
导演似乎看出了我的顾虑，对我说：“说实话，我就是想了解一下情况，今天把你叫到我这里来，这几天要跟每一个同志谈心， 包括扣掉奖金的那些同志，我相信他们现在恨我。”
我笑道：“主任，你说得对，我们的作风早就该整顿了，这次就以他们为榜样，稍微处罚一下，以后大家会注意的，我们的工作 风格会变得越来越重要。更好！”
主任道：“谢谢大家的支持，我觉得办公室需要新鲜的血液，你从业务部调到办公室，以后由我负责，跟我来？！”
我连忙道：“求不得，先谢谢领导！#情感情感# #情感#
#火场救人快递小哥获公司提拔#致敬英雄不应该仅仅停留在口头上，适当的的物质及精神奖励，会使这种精神能更好的传承下去。为这个单位点赞。
10日上午，武汉市一居民家中突然失火，快递小哥徒手爬楼将一家三口救下。11日，救人的快递小哥被公司提拔为中层干部，并奖励3万元。
为这个单位的领导点赞，他们提拔这个英雄的快递小哥本身就是传递一种正能量。
一直以来，很多媒体都不止一次地报道过英雄流血又流泪的事情。英雄舍己救人后，得不到被救者及家人的感谢，出现损失，也得不到相应的补偿。
虽然英雄救人的目的，不是为了表扬和补偿，但一个文明的社会是一个能够让坚守道德与高尚的人能够获得利益的社会。
对此你怎么看？
头条热榜
身为一名中层领导，怎样才能赢得上级的肯定和下属的支持？溜须拍马，表面应付这些都是赢得了一时，赢不了一世的，想让大家对你肯定，对你支持，说来说去，还得从以下几个方面进行努力。
第一，端正思想得干事，如果你是一名中层领导了，你就不要想着偷懒，不要想着耍滑，原因很简单，你逃避不了！你是小兵的时候，干工作相当于大家在大合唱，你张嘴闭嘴发声没发声，出力没出力，一时半会儿也发现不了你，你可能也会浑水摸鱼，偷个工减个料，但如果你是一名中层领导了，这些事情想都别想，因为你已经成为责任人了，上级有工作需要安排，就是找你负责，下属工作做的好坏，很大程度上也是由你评判，所以，一旦你当上中层领导，就树立正确的思想意识，不要占着位置不干活，不要整天就想着自己的那一点小九九，算着自己的利益得失，你这样去做，早晚会让领导否定下属小瞧。端正思想是你干好工作的第一步。
第二，正向激励想干事，当上中层领导以后，不要觉得自己有多威风，很多时候说白了，只是由兵变成了大头兵而已，你不要总是想着批评人，惩罚人，以此来显示自己的厉害，你要多想着怎样正向激励让下属努力的去干活，无非是两个层面，一个层面是精神层面，多鼓励，多肯定，多表扬，让下属处在一个愉悦的工作环境之中，这样工作效率也会提高，另一个层面就是物质层面，不要舍不得花一些小钱，要多进行一些奖励，有了实实在在的物质基础之后，很多人的工作干劲，你就算不用催，他也会很快提升的。
第三，容错纠错不怕事，现在很多人之所以不愿意干活，最主要的就是因为多干多错，少干少错，不干不错，很多人发现，自己工作干的多了，成绩不一定有，但是一旦出错了，一些惩罚记录甚至是伴随终身的，这实际上就是在打压很多人的工作积极性，所以一定要有容错纠错机制，你得让下属敢干事，肯做事，不能让干事的人吃亏，只有这样，才能更好地调动人们的工作积极性，现在愿意主动干事的人本来就不多，好不容易出来一个，你还一直用貌似合理的制度打压他的话，那工作就没法开展了，只会培养出越来越多的不干活的混日子的老油条。
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部门经理老王退休了，作为单位后起之秀的小李因为业务能力突出，被大家推选成了新的接班人。得到了大家的认可，本来准备大展拳脚，结果没多久就小李被孤立了。
小李虽然资历并不是单位里边最深的，但一直以来业务能力却深得大家认同，不少项目的达成都是他凭借过硬的专业知识促成的，因此这次选举部门经理大家并无异议，小李也算实至名归。
就是因为小李过于专业，做了部门领导后，对不少同事的工作结果不断挑出问题，动不动就是“这个方案怎么能这样写”、“这个合同条款如何如何不行”等等，一针见血的指出大家的问题，搞得很多人都很没面子，但也不能反驳什么，毕竟确实存在问题。
这种情况之下，同事们渐渐对小李产生了不满，背地里没少议论，工作配合度上也大大下降，部门的效率持续下降，上级领导对小李也进行了谈话，问责工作结果。
小李非常苦恼：自己全心为工作，但为什么却出现如此局面？无奈找到老王求教。
作为曾经的部门经理，老王瞬间就明白了问题所在：“小伙子，初心虽好，但沟通要讲究方法啊！”
“任何时候，想让下属或者同事配合自己的意见或者批评，沟通一定要遵循‘三饼治’法则。”
“三饼治法则”：三饼治上下两片是可口的面包，中层是难以消化的蛋白质。也就是说，你要把对别人的批评和意见夹在两个表扬当中进行沟通，这样才不容易激起对方的逆反心理，让别人能够愉快的接受批评且达成预期结果。
举个例子：如果对方给出的方案缺少具体案例做支撑，还不够完善，你不能一针见血的就指出这个缺点，毕竟也是经过思考和付出后呈现出的结果，直接否定会让人在心里上不舒服。
你可以这样表述：
你的这份方案没少下功夫吧，行文非常流畅，逻辑也清晰，辛苦了。（第一个的表扬，下层的面包片，表示欣赏）；
我认真的看了看，在方案的第二部分，如果能再加上具体的案例，那么论述起来就更加的充分了（夹在中间的批评）；
如果这样改完以后，这个方案就会更加的完善，也很出彩，这才真正显示出你的水平了。（第二个表扬，上次面包片，表示期待）。
老王讲完这个道理，小李恍然大悟：沟通方法原来确实很重要！
你觉得老王讲的有没有道理呢？一起聊聊吧！#沈理职谈##职场加油站##2021年终职场盘点#
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我是@沈理职谈 职业规划师，资深职场人，经常聊职场法则，欢迎来撩~
有一次，任正非找财务总监谈话，上来就表扬说“最近进步很大”！被领导夸了，当然开心，可谁知，任正非接下来的话，直吓得总监不敢出声！只见任正非接着说：“从特别差，变成比较差了……”
别看任正非平时都乐呵呵的，其实，在华为内部，都知道他是出了名的暴脾气！
只要看不惯的，不管三七二十一，上来直接骂人，丝毫不留情面。
据华为前副总裁李玉琢说，公司所有中层，除了孙亚芳没挨过任正非劈头盖脸的痛骂外，其他人都被任正非骂过。
“有一次，在项目汇报会上，老板认为一位华为高级副总裁，在决策上犯了错误，张嘴就开骂：你看你笨得像头猪，只会吃，什么都不会！要知道，人家是个女士啊，虽然有点中年发福，但一直非常肯干，人缘也不错。”
“会后，这位副总裁气得非要辞职不干了，在家休息了一个月没有上班！”
可，这不对啊！@职心眼儿在华为的时候，虽然没见过几次大老板，但身边人对任正非的评价都是和蔼可亲，没有一点大领导的架子。
为了这事，我特意找师父问过，他的解释是：“你们的级别还够不上挨骂。”[捂脸]
“任老板是军人出身，也是个性情中人，很有个性，爱憎分明。而且脾气的确很大，甚至有些军阀作风。”
“职务越高就越有机会和老板一起工作，也就越有机会接受老板那独特的批评和教导方式。”
“可，如果他真这么爱骂人，不得把人都骂走了？华为还能做到今天吗？”
“这你应该知道原因啊。首先，老板发脾气并不是无缘无故的，骂完还得接着干活，谁对就听谁的。其次，华为给员工分钱，那是真大方呀！”
“钱分好了，管理的一大难题就解决了。”——任正非
可以说，任正非是中国企业老板中最会分钱的一个。
早在创业期间，任正非就曾给员工“画大饼”——
他说，要带领华为，与“巨人”“四通”在通信领域“三分天下”：
“以后，每个华为人都要买房子，而且要阳台大一点的，因为钱太多了，不在阳台上晒会发霉！”
如今，这张大饼，果然实现了！
2012年，华为盈利154亿元，任正非拿出125亿元犒劳员工，15万员工人均年终奖达8.33万元。
2023年，华为股票分红，每股1.86元，华为持股员工人均薪酬在60万元左右。
近几年，越来越多办公司，搞管理的人要“向华为学习”：“我们要保持狼性文化，保持奉献精神，充满激情地面对工作……”
可心眼儿想说：在提“狼性文化”之前，您了还是多学学华为的股权和分钱方式吧。
任总是华为的大老板，但他却只给自己留了1.01%的股权。
当老板的股权不到2%，近98%的分红都分给员工的时候，这家公司能不越来越好吗？
不仅如此，在华为，还有很多【分钱的细节】，都是值得推敲学习的。
比如说，很多企业会用“业绩提成”的方法，鼓励员工开发市场。
结果呢？往往是越提成，业绩越下滑。
究其原因，无非有3点——
要么，是业绩涨了，但钱就这么多，老板只能下调提成比例，不打击积极性，才怪！
要么，手里有客户资源的人，都不费劲跑新客户了，坐在家里等着数钱就成了。
还有的人，为了拿业绩提成，用各种方式降价销售，甚至亏本做大整体销售额。结果自己是拿奖金了，公司却亏了钱。
那华为是怎么做的呢？
在业绩提成里面设置3个系数，分别代表着：你用什么价格，卖什么产品，卖给了谁。
简单地乘上3个系数，就能有效避免了“富了和尚穷了庙”的后果。
当然，关于华为的经营之道，任正非的管理智慧，还有很多内容，一篇小短文肯定聊不完。
如果你是企业老板、中层管理、或者是创业青年，心眼儿建议可以找来这套“华为心法四部曲”——《华为管理法》、《华为工作法》、《华为内训法》、《华为经营法》，仔细研读下。
《华为管理法》讲企业管理和领导艺术；
《华为工作法》讲华为人的高效工作方式；
《华为内训法》讲企业文化和市场营销；
《华为经营法》讲华为的经营哲学和商业智慧。
整套系列完整地向你展示了，帮助华为一步步走来的理念、逻辑以及心得方法，对于创业、管理都非常有启发，值得一读[玫瑰]